La Competency Mapping in un contesto multiculturale

L’obiettivo dell’esperimento era quello di creare dei piani di crescita efficaci per le persone di un chapter. Cioè utili per soddisfare le necessità dell’azienda e utili per le persone, andando a coincidere con le loro motivazioni intrinseche. La riuscita dell’esperimento significava poter estendere il modello all’intera azienda, mentre il suo fallimento ovviamente avrebbe significato abbandonare il modello proposto e ricercare un’altra soluzione.

Abbiamo identificato uno specifico Chapter in cui condurre l’esperimento secondo 2 criteri:

• non troppo grande per contenere il rischio di fallimento e creare un contesto sicuro per sperimentare;
• che contenesse sufficiente diversità culturale per rappresentare l’intera azienda in un piccolo campione.

Abbiamo optato per una durata di 2 mesi, per renderlo breve a sufficienza per ridurre i rischi e lungo a sufficienza per ottenere informazioni di valore.

Abbiamo scelto il Talent Canvas come uno tra i tanti possibili strumenti per supportare e agevolare una conversazione durante le sessioni 1:1.

Abbiamo ragionato sul tema della diversità culturale lavorando con coach di diverse culture per affinare lo strumento, identificando un set di domande che potessero essere adatte a tutte le diverse sensibilità culturali.

Dunque, siamo partiti con conversazioni 1:1, prima con il Domain Lead e subito dopo con il Chapter Lead attraverso il Talent Canvas: in questo modo, hanno sperimentato in prima persona e compreso le linee guida per sviluppare queste conversazioni con le persone appartenenti al chapter.

Le conversazioni 1:1 hanno aperto la strada al successivo step di creazione di una matrice di competenze normalizzata, come descritto nell’articolo “Competency Mapping: il modello di Agile Reloaded“.

Le informazioni emerse dalle conversazioni e la nuova mappatura delle competenze aggregata a mappature già esistenti, hanno permesso di ragionare su Learning Path ad hoc che comprendessero varie soluzioni, tra cui training, pairing, shadowing, mentoring, pet projects. Alla fine del lavoro, le persone erano in grado di proseguire in autonomia con auto-valorizzazioni e check periodici sull’andamento della crescita