Competency Mapping: il modello di Agile Reloaded

L’attenzione alle persone, per il loro benessere lavorativo e per la loro crescita professionale sono temi sempre più discussi nelle moderne realtà aziendali; per i quali, però, non è stata ancora trovata una risposta.

Con l’articolo che segue, Pino Decandia ci accompagna in un primo incontro con un modello che potrebbe offrire una iniziale soluzione, sia per i manager che per le persone. Uno strumento da conoscere, se si vuole ottenere un percorso di crescita professionale degli individui che sia rispettoso delle loro diversità e dei bisogni dell’azienda; e che si rifletterà a tutta l’organizzazione. 

Cosa tratteremo in questo articolo:

• Cos’è la Competency Mapping e il suo valore, per manager, persone e organizzazione
• Il concetto di crescita delle persone
• Il modello di Agile Reloaded, dalla prima idea alla sua forma definitiva
• Le figure coinvolte nel processo e il loro ruolo: manager, HR e persone
• Gli strumenti utilizzati nel modello: il Talent Canvas
• Alcune riflessioni

La Competency Mapping e la crescita delle persone

La mappatura delle competenze, conosciuta anche con l’inglesismo Competency Mapping, si presenta come:

• Strumento per offrire un ambiente e delle opzioni di crescita alle persone dell’organizzazione
• Supporto per trovare delle modalità e dei percorsi che consentano agli individui di acquisire o migliorare le competenze richieste dal proprio ruolo o settore.

La crescita delle persone è un concetto introdotto proprio dalle aziende e che comprende molti aspetti e i relativi strumenti. Secondo l’organizzazione classica, è il dipartimento HR quello storicamente impegnato nella cura di questo aspetto.
Con crescita si intende, tra le altre, lo sviluppo delle capacità tecniche o relazionali necessarie per lavorare al meglio e viene spesso associata a meri percorsi di training. Le conoscenze acquisite durante la formazione sono indispensabili, ma non costituiscono la competenza vera e propria. 

Il processo di mappatura delle competenze, inquadrato in uno più ampio di sviluppo, è uno strumento che consente di dare visibilità alla effettiva disponibilità di competenze all’interno dell’azienda e che consente di predisporre piani di crescita. Questo, nell’ottica tradizionale, è uno strumento importante per HR al fine di sviluppare programmi di formazione adeguati e agganciarli ad un percorso di sviluppo della carriera e della persona.

L’intero processo di crescita, di cui la mappatura delle competenze è un elemento messo a punto da Agile Reloaded, si pone l’obiettivo di invertire il senso azienda-persona verso un nuovo paradigma, persona-azienda: oggi sono gli individui che offrono soluzioni e percorsi alternativi alle organizzazioni. 

Un cambio di rotta importante, ma con vantaggi per ambedue le parti, consentendo:

• alle persone, di ricevere strumenti efficaci per comprendere e determinare nuove direzioni di crescita appropriate; 
• all’azienda, di passare dall’essere un’entità che stabilisce i percorsi di formazione, ad entità che fornisce e assegna gli strumenti necessari affinché le persone costruiscano il proprio percorso di apprendimento.

Secondo alcuni studi, anni fa lo stipendio e la carriera erano tra i principali motivi per i quali i dipendenti decidevano di restare in azienda e sul quale si faceva leva per migliorare le dinamiche lavorative.
Ad oggi, il sistema è più complesso e diversificato e con esso le persone, che guardano ad altro; ad oggi, è necessario creare le condizioni affinché le persone desiderino rimanere e contribuire ai risultati di business. La mappatura delle competenze consente loro, almeno, di iniziare a lavorare sulla crescita.

Il modello di Agile Reloaded

Qualche anno fa Marco Calzolari, sfruttando la sua esperienza su tematiche HR, ha proposto l’adozione del modello classico di Competency Mapping in azienda come strategia di miglioramento e apprendimento continuo.
Successivamente, è stato ridefinito il modello tradizionale centralizzato, in modo coerente con la mission aziendale di innovare e innovarsi. Il modello di Agile Reloaded presenta tre importanti differenze.

1. Cambia il ruolo delle figure coinvolte.
2. Può essere esteso e utilizzato in tutta l’organizzazione.
3. Cambiano le competenze considerate e le aspirazioni individuali e di business.

Le figure coinvolte

Il processo coinvolge tutte le figure dell’azienda: i manager, i dipendenti, l’HR. Ciò che cambia è il ruolo che esse rivestono rispetto al modello tradizionale. 

In altri contesti, la mappatura delle competenze veniva utilizzata come strumento di valutazione durante i momenti di review e le persone ne subivano il giudizio.

Agile Reloaded trasforma questo meccanismo: l’organizzazione e il dipartimento HR passano dall’essere pianificatori a entità che garantiscono le opzioni e permettono alle persone di migliorarsi; dall’altro lato, le persone smettono di essere utenti passivi e diventano pianificatori dei loro percorsi. 

Chi subisce e chi traina

Nel modello classico, tutti subiscono il processo: HR che supervisiona, i manager che formulano valutazioni e conferiscono premi, le persone che ricevono feedback.

L’alternativa proposta da Agile Reloaded poggia sul commitment: impone l’impegno di una responsabilità superiore da parte di tutti. E introduce un cambiamento culturale notevole, soprattutto per HR e i line manager, che non intervengono più direttamente nei piani di sviluppo, ma sono chiamati ad indicare la direzione e a lasciare più libere le persone di decidere. 

Si passa da responsabilità di azienda, a responsabilità di persone. Non si parla più di valutazione, ma di auto-valorizzazione.

Il processo e gli strumenti

In Agile Reloaded, il processo di mappatura delle competenze inizia con il Talent Canvas, uno strumento di conversazione guidato da un agile coach, che consente di ottenere insights e riferimenti che arricchiranno il modello delle competenze, intercettando altresì eventuali difficoltà (approfondiremo il tema in un articolo dedicato).

La Competency Mapping assumerà così le sembianze di una grande matrice di competenze molto diversificate: hard e tecniche, soft e relazionali, aggregate secondo precisi parametri. Ottenuta la matrice, per ogni riga di competenza viene chiesto alle persone di auto-valorizzarsi sulla base di un set di valori, numerici e non.

Condividiamo alcune buone pratiche che Agile Reloaded difende.

1. Estrema chiarezza sul significato di ogni valore grazie al supporto di una legenda concordata e condivisa.
2. Utilizzo di esempi concreti e azioni normalizzate a sostegno del valore scelto: le persone non solo devono scegliere l’esempio, ma sono chiamate a condividerlo anche con i colleghi, per ottenere un ulteriore contributo alla valorizzazione.
3. Un ambiente protetto, esente da giudizi, in cui il processo è guidato da professionisti di facilitazione e coaching.

A questa prima fase segue un workshop in cui è presente tutto il team, durante il quale le auto-valorizzazioni fornite vengono collezionate, motivate e messe a confronto, con l’obiettivo di ottenere punti di vista diversi e chiarire i punti più complessi.

Il team giunge così ad un quadro d’insieme definitivo e condiviso. È in questa sede che interviene l’azienda, mettendo a disposizione alcune linee guida da seguire, nel rispetto anche degli obiettivi di business. Sulla base di questi, infatti, verranno selezionate le competenze da approfondire e condivise le opzioni disponibili allo scopo.

L’azienda è responsabile unico di tali proposte e può scegliere tra: 

• Formazione, attraverso corsi e sessioni di training che però non risultano sufficienti in quanto privi dell’applicazione pratica;
• Cross-Mentoring, organizzando percorsi formativi affiancati da chi è già in possesso di quella specifica competenza in modo avanzato.

Questa figura può essere un tutor, un mentore, un membro dell’HR, poco importa, quanto piuttosto che sia un collega, qualcuno con cui si è già lavorato insieme. Il suo ruolo è fondamentale in questo processo: è colui che, stabilita la matrice e gli elementi da considerare, affianca la persona nella costruzione del suo percorso di crescita da seguire e l’accompagna nel passaggio di competenza.

Quando la persona comprende e si appropria di determinate conoscenze, sa anche mettere in pratica quanto appreso: a quel punto, il mentore che lo supervisiona può constatare la sua crescita in quella competenza ed, insieme, concordarne il “+1” (il passaggio di competenza).

Conclusioni

Agile Reloaded adopera la Competency Mapping in molti contesti, all’interno tra colleghi e all’esterno con diversi clienti. Al fine di comprendere meglio l’utilizzo della mappatura delle competenze di Agile Reloaded, dedicheremo specifici articoli all’analisi e dimostrazione di casi concreti di applicazione dello strumento all’interno di alcuni nostri clienti.
Per ora, concludiamo riportando i benefici del modello e il suo valore aggiunto: 

• Da un lato, l’auto-valorizzazione rende le persone le vere protagoniste della loro crescita professionale e abbatte il senso di giudizio che le tradizionali metodologie di valutazione possono procurare; 
• Dall’altro, mappare le competenze permette a manager ed HR di costruire percorsi di miglioramento delle persone aziendali che rispettino anche i bisogni di business.