La correlazione tra agilità organizzativa e individui e interazioni. Parte 2

L’articolo è un rielaborato dell’articolo originale scritto da Mokabyte, tratto dal talk di Marco Calzolari tenuto agli Italian Agile Days 2024 dal titolo “Agilità organizzativa. Ridefinire Individui e Interazioni, con gli Individui”. Puoi vedere l’intervento di Marco su Vimeo. 

Nella prima parte abbiamo raccontato di come ogni evoluzione delle pratiche di lavoro comporta una riorganizzazione di ruoli, processi e struttura aziendale.
In questo articolo facciamo un passo in più. Facciamo una riflessione sull’importanza del dialogo, delle domande e delle interazioni tra individui in azienda e su come il confronto e il feedback aiutino a mappare le responsabilità e a definire le identità di ognuno e la crescita delle persone e dell’azienda.

Raccontare esperienze della propria carriera professionale

All’interno del percorso lavorativo di una persona si possono individuare diversi episodi significativi legati al ruolo ricoperto o all’azienda in cui opera. Questi eventi possono essere organizzati secondo una logica strutturata e analizzati in chiave narrativa. Per esempio:

• Cosa è successo quando hai avuto l’opportunità di guidare un team?
• Chi ha preso quella decisione e quale è stato l’elemento scatenante?
• Come ti sei sentito?
• Quali cambiamenti ha portato questa esperienza?

Riflettere su questi episodi consente di creare una sorta di catalogo personale: quelli più positivi possono essere replicati, mentre quelli meno produttivi possono essere ridotti. Inoltre, questo processo aiuta a comprendere meglio la cultura aziendale.

Esempi di cultura aziendale

Analizzando le esperienze vissute, emergono spunti importanti per definire la cultura di un’azienda. Per esempio, in una piccola impresa tecnologica focalizzata sullo sviluppo software, un aumento di stipendio potrebbe avere meno rilevanza rispetto alla possibilità di partecipare a un progetto innovativo. In una grande azienda, invece, è più complesso percepire l’impatto diretto del proprio lavoro, poiché il valore creato può diventare tangibile solo dopo anni. Alcune realtà aziendali promuovono una cultura basata sulla sfida e sulla pressione, che alcuni dipendenti percepiscono come stimolante e motivante.

Ogni azienda ha una propria identità culturale che non può essere cambiata radicalmente introducendo un nuovo framework metodologico: bisogna considerare il passato e le tradizioni per gestire al meglio il cambiamento.

Un nuovo punto di vista

Negli ultimi anni abbiamo imparato a creare user journeys e service blueprint per migliorare i prodotti e servizi per i clienti. Ma cosa accadrebbe se applicassimo questi strumenti ai dipendenti? Analizzando il percorso di un lavoratore all’interno di un’azienda possiamo individuare i momenti chiave, le difficoltà nel cambiare ruolo e le sfide nel ricevere riconoscimenti. Questa nuova prospettiva aiuta a migliorare il benessere organizzativo e a favorire la crescita professionale.

Ruoli vs. incarichi

Le aziende stanno abbandonando le rigide strutture gerarchiche basate sui ruoli per adottare un approccio più flessibile, fondato sugli incarichi. In passato, le posizioni organizzative erano definite in modo statico, ma oggi è chiaro che i professionisti non si identificano solo con un titolo, bensì con le loro competenze. Questo approccio consente di valorizzare meglio le professionalità e di adattarsi ai cambiamenti organizzativi.

L’importanza del confronto

Per comprendere meglio i ruoli e le responsabilità in un’azienda, è utile raccogliere informazioni direttamente dai lavoratori attraverso domande mirate, come:

• Quali sono le tue principali attività?
• Quali compiti svolgi controvoglia?
• Quanto sei autonomo nell’azienda?
• Che cosa impari facendolo e rimane difficile anche dopo?
• Chi ti supporta e da chi puoi imparare?
• Quali strumenti utilizzi?

Queste informazioni aiutano a superare le definizioni astratte delle job description e a creare un quadro più realistico e concreto delle attività svolte.

Mappare le responsabilità: il radar dei doveri

Uno strumento utile per visualizzare il lavoro di una persona è il “radar dei doveri”, che permette di distinguere tra ciò che si fa volentieri, ciò che si vorrebbe fare ma non si riesce e ciò che si fa senza vederne il senso. Organizzare queste informazioni aiuta a identificare aree di miglioramento e a comprendere quali attività abbiano maggiore impatto sull’azienda.

Il rischio del radar è che ci finisca dentro un po’ di tutto e quindi le risposte vanno raggruppate in modo da avere dei gruppi omogenei di attività. Così, si può analizzare l’impatto delle attività che già si fanno, che si vorrebbero fare e quelle che non si vorrebbero più fare.

Cosa emerge dal radar:

1. Un patrimonio di informazioni raccolto può mostrare cose che gli altri non sapevano che quel ruolo facesse e che hanno impatto positivo all’interno della gestione dei costi.
2. Una serie di attività pratiche, concrete e quotidiane che vengono svolte dalle persone.
3. Una serie di attività che la persona non riesce a svolgere ma che dovrebbe fare e che potenzialmente coinvolgono altre persone nel processo.

Le interazioni tra i ruoli

Un altro aspetto cruciale è l’analisi delle relazioni professionali. Chi sono le persone con cui si interagisce più frequentemente? Ha senso che un dipendente riceva e-mail direttamente dal CEO? Identificare queste dinamiche permette di confrontare il network reale con l’organigramma ufficiale, spesso disallineato rispetto alle necessità operative e ai job title di assunzione.

Un processo collaborativo

Dopo aver raccolto queste informazioni, è utile condividerle all’interno del team per stimolare un confronto e una serie di feedback. I colleghi possono suggerire miglioramenti e chiarire aspetti poco noti delle attività altrui. Questo processo favorisce una maggiore consapevolezza e riduce le inefficienze legate alla mancanza di comunicazione.

Ruolo, identità e riconoscimento

Il modo in cui un lavoratore percepisce il proprio ruolo e viene riconosciuto dall’azienda influisce sulla sua motivazione. L’identità lavorativa è qualcosa che ogni lavoratore possiede: è una costruzione sociale che viene modificata dalle interazioni dell’azienda. Quando parliamo di carriera, ogni ruolo all’interno di un’azienda si costruisce con le domande che scaturiscono dai nostri episodi lavorativi: sono dei trigger di carriera. Ogni professionista costruisce la propria identità lavorativa attraverso le interazioni quotidiane, ed è importante che questa percezione venga rispettata e valorizzata.

Lo sviluppo della carriera

La crescita professionale non riguarda solo il singolo individuo, ma anche l’azienda.Per “azienda” intendiamo le persone che hanno il compito e la possibilità di dare un indirizzo alle scelte dell’organizzazione. Un’organizzazione lungimirante non si limita a valutare le prestazioni, ma promuove attivamente lo sviluppo delle competenze. L’obiettivo è creare un ambiente in cui i dipendenti possano esprimere il proprio potenziale e contribuire al successo aziendale.

Miglioramento continuo

La crescita professionale di una persona può avvenire in diverse direzioni:

• Approfondimento delle competenze core
• Evoluzione del ruolo
• Accrescimento dell’expertise

In ogni azienda si cresce in versioni diverse. Ad esempio, non in tutte le aziende — pensiamo a quelle piccole — si può diventare facilmente CTO, ma diventare CTO non rappresenta certo l’unico modo per crescere. La cultura aziendale di un’organizzazione va rispettata; il contesto, come sempre, resta fondamentale. Non tutti ambiscono a diventare dirigenti, e la crescita non deve essere legata solo all’avanzamento gerarchico. L’importante è individuare le opportunità più adatte alle proprie aspirazioni, tenendo sempre conto del contesto aziendale e delle sue peculiarità.